企业用工风险防控相关问题解读

2019-09-20 12:38作者:赵鑫浏览数:168

1、在劳动合同中约定乙方的工资“不低于天津市最低工资标准”是否有效?


【案情简介】

吴迪2017年1月入职A公司担任销售主管工作。双方签订的劳动合同中约定:吴迪工资不低于天津市最低工资标准。2018年3月,A公司向吴迪发出降薪通知书,称因市场萎缩、业绩下滑等原因影响,从即日起:吴迪工资从15000元/月降至8000元/月。吴迪不服,提起劳动争议仲裁,要求A公司补发工资差额。


【律师分析】

A公司与吴迪在劳动合同中约定:“工资不低于天津市最低工资标准”。实质上剥夺了劳动者对薪资的待遇的知情权,也免除了用人单位如实告知劳动报酬的说明义务,应当按照排权免责的无效条款处理;故吴迪的工资标准应当按照15000元/月计发,A公司单方降薪行为违法,相应工资差额应予补发。


【律师提示】

律师在此提示大家:

劳动合同中应当明确具体工资标准。最好具体列明基本工资、绩效工资、奖金、补贴等数额,由此企业能够通过固定工资和浮动工资之间的平衡和调节,充分实现对员工的绩效管理,从而获得更大的用工自主权。比如,企业可以根据对员工绩效考核的结果,确定绩效工资的实际发放数额;再如,企业可以根据企业的经营状况调整奖金的发放数额。但是,如果劳动合同仅约定一个固定的工资数,那么想要根据考核结果或企业的经营状况变更工资的实际发放数,就变得十分困难。另外,如果劳动合同仅约定一个基本工资,发生争议后,该工资约定很有可能会被认定为劳动合同对工资标准约定不明,而将员工有证据证明的全部实得工资认定为工资标准。因此,确定合理的工资结构,并明确各部分工资的数额及确定方式,不仅可以使得薪酬管理更加灵活,而且能最大程度减少劳动争议,避免用工法律风险。


2、在劳动合同中约定“未完成业绩自行离职”的条款是否有效?


【案情简介】

罗光明与A公司于2014年签订了期限自2014年8月1日至2018年7月31日的劳动合同。劳动合同约定罗光明为华北区销售经理,负责华北区的市场销售和维护工作。双方另行签署了劳动合同补充协议书,补充协议约定:“如罗光明连续两个季度不能完成A公司设定的业绩指标,则按照自动离职处理,罗光明放弃向公司索赔的全部权利”同时约定该补充协议内容与劳动合同具有同等效力。

2018年1月,A公司以罗光明未完成业绩为由向其送达了解除劳动合同通知书,罗光明认为A公司系违法解除,遂提起劳动争议。仲裁庭审中,罗光明认可其连续两个季度未完成业绩指标,但认为业绩指标制定不合理,且公司未对其进行培训,公司直接与其解除劳动合同违反法律规定。


【律师分析】

劳动合同解除并无自动离职情形,劳资双方在劳动合同补充协议中的约定,实际为约定劳动合同的解除条件;但根据《劳动合同法》的规定,劳动合同解除一节容并未赋予用人单位与劳动者约定解除劳动合同条件的空间,故劳动合同约定解除条款内容无效,A公司与罗光明解除劳动合同的行为违反法律规定。

在劳动者业绩不达标、不胜任工作的情况下,根据《劳动合同法》的规定,用人单位应当对劳动者进行调岗或者培训,在劳动者业绩仍然不达标、不胜任工作的情况下,用人单位可以依据《劳动合同法》第四十条第二项规定依法与劳动者解除劳动合同,同时需要依法向劳动者支付经济补偿。另外,也有不少企业将员工业绩不达标的情形在规章制度中列为严重违纪条款,该类条款同样违反法律规定,无法作为解除劳动合同的依据。


【律师提示】

用人单位以员工业绩不达标、不胜任工作为由,与员工解除劳动合同要同时掌握以下四个要点:1、公司须制定有明确具体并向劳动者公示的岗位职责及业绩考核标准;2、公司须掌握员工经过业绩考核后确实无法达到业绩考核指标、不胜任工作的证据材料;3、公司须对不胜任工作的员工进行合理调岗或者进行培训;4、公司须掌握经调岗或培训后,员工仍然不能达到业绩考核标准、不胜任工作的证据材料。


3、员工年底离职是否有权主张年终奖金?


【案情简介】

王强与祥宇商贸公司自2015年开始签订无固定期限劳动合同,祥宇商贸公司每年年底均向王强发放相当于当年工资总额40%的年终奖。2018年12月1日,王强提出辞职。双方对2018年度的年终奖计发问题发生争议,王强认为:2018年度的年终奖12万元,应当按月分摊、并计发1至11月部分。

祥宇商贸公司则认为:根据《薪酬管理规定》,奖金发放由公司根据实际情况决定,无论何种原因年底提前离职者,当年度年终奖金不予发放。双方为此发生劳动争议。


【律师分析】

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的规定,年终奖应属于工资的范畴。因此,根据同工同酬原则,用人单位不应对具有劳动报酬性质的年终奖在离职和在职员工之间做出差别性规定,祥宇商贸公司的《薪酬管理规定》中,关于离职不予发放年终奖的规定,属于排除劳动者权利、免除用人单位义务的条款,不具备合理性和合法性;另外,《天津法院劳动争议案件审理指南》同样载明,用人单位以规章制度、通知、会议纪要等规定有权利领取年终奖的劳动者范围为年终奖实际发放之日仍然在职的劳动者为由,拒绝向考核年度内已经离职的劳动者发放年终奖的,如该年终奖属于劳动报酬性质,劳动者请求给付年终奖的,应予支持。劳动者在年终奖对应的考核年度工作不满一年的,用人单位应当按照劳动者实际工作时间占全年工作时间的比例确定发放年终奖的比例。所以,本案中,祥宇商贸公司应当按照王强的在职月份向其支付2018年度年终奖金。


4、试用期内用人单位可以随意解除劳动合同吗?


【案情简介】

光达公司因为公司发展需要,通过招聘网站发布了招聘行政主管的招聘广告。王亮看到了该则招聘广告后,向光达公司投递了自己的简历。经过面试,王亮与光达公司签订了为期3年的劳动合同,其中试用期3个月。但是,在试用期临近1周届满的时候,光达公司通知王亮,由于其试用期内未通过考核,属不符合录用条件的情形,因此公司作解除劳动合同处理。王亮认为,虽然自己工作不能让公司完全满意,但自己工作认真努力,且公司与自己解除劳动合同并无依据,对公司的辞退决定不服,因此,向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求与公司继续履行劳动合同。


【律师分析】

不少企业认为,既然是试用期,企业就应当可以较为随意地解除劳动合同,但事实上,用人单位在试用期内的解约权也是受到比较严格的限制的,根据《劳动合同法》第二十一条的规定,在试用期中,除劳动者有该法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

本案的焦点在于用人单位是否能够提出足够的证据证明王亮试用期内不符合录用条件。虽然王亮也认可试用期内表现不佳的事实,但由于公司未将通过试用期考核列入录用条件,入职后,也从未向王亮公示过试用期考核标准和办法,因此,公司以王亮试用期内未通过考核、不符合录用条件为由与王亮解除劳动合同的做法,缺乏相关依据,最终劳动争议仲裁委员会认定光达公司与王亮解除劳动合同的行为违反法律规定。


【律师提示】

招用新员工时,《试用期录用条件》必不可少!与此同时,用人单位以劳动者不符合试用期录用条件为由与劳动者解除劳动合同,需要同时满足以下三个条件:

首先,用人单位须制定内容合法、具体明确且向劳动者公示的试用期录用条件,没有这个前提和标准,用人单位就很容易丧失以此为由合法解除劳动合同的依据。

第二、用人单位须举证证明劳动者确实不符合试用期合录用条件。因此,用人单位应当科学地设定试用期考核标准和办法,并且将其和录用条件结合起来,从而对劳动者是否符合录用条件作出客观有效的判断。

第三、用人单位应当在劳动者试用期届满前做出解除劳动合同处理并向劳动者送达解除劳动合同通知书,否则,试用期一旦届满,劳动者便如期转正,用人单位无权再以劳动者不符合试用期录用条件为由解除劳动合同。